Fuente: http://www.iat.es/

Los responsables de personas y los decisores en las empresas deben “desaprender” las prácticas del pasado e interiorizar un nuevo enfoque de la formación y desarrollo de competencias de trabajadores, ya que hoy día uno de los factores más importantes para el aumento de la productividad de las empresas españolas es el talento y saber hacer de sus profesionales.

Cuando los profesionales de formación abordamos el diseño de una actividad formativa, lo primero que hacemos es recoger las especificaciones o elementos de entrada de este diseño, a saber:

• Características del grupo al que se dirige.
• A qué necesidad de los destinatarios responde, qué se espera lograr con este curso o qué se considera imprescindible que aprendan los asistentes.
• Condicionantes que debamos tener en cuenta respecto a disponibilidad, horarios, características de las salas, …

A partir de ahí, comenzaremos con el diseño curricular que consiste en:

• Especificar los objetivos, en términos de lo que lograrán las personas que asistan a la actividad formativa.
• Identificar los conocimientos que son necesarios que los asistentes adquieran para alcanzar los objetivos (contenidos).
• Describir la metodología que llevaremos a cabo para lograr que los asistentes alcancen los objetivos. ¿Cómo trabajarlos en el aula, con qué actividades?
• Identificar los recursos y medios didácticos que se requieren para implementar la metodología.
• Fijar la duración, es decir qué tiempo es necesario para asegurar que estos destinatarios, logren los objetivos teniendo en cuenta la metodología y actividades previstas?
• Especificar cómo sabremos si los asistentes logran los objetivos y el curso está bien diseñado: evaluación.

El siguiente paso consiste en establecer el perfil del formador, es decir, qué conocimientos y experiencia debe poseer la/s persona /s que imparta/n la actividad formativa y ya estamos listos para comenzar con la gestión.

¿Lo tenemos todo?, ¿es suficiente para asegurar que esta formación será eficaz y contribuirá al aumento de las capacidades de la empresa? No, la respuesta es NO.

Hay aspectos que influyen enormemente en los resultados de la formación. Además de un buen diseño y un buen formador, los más críticos, desde mi punto de vista son:

1. Compromiso de la dirección, cuando la dirección o el mando correspondiente aprueba una acción formativa, debe ser consciente de que está estableciendo un compromiso tanto con las personas que acudirán a la formación (dotación de recursos, tiempos, asignación de trabajos que aseguren la aplicación de los conocimientos adquiridos), como con el resto del equipo (asegurar mecanismos de captura y transferencia del nuevo  conocimiento a la empresa).
2. Convocatoria e información tanto de los aspectos formales de la actividad formativa (objetivo, contenidos, duración,…) como acerca de por qué la empresa ha decidido que una persona asista a formación, a qué necesidad de la empresa responde, qué trabajos o aplicaciones posteriores de los conocimientos adquiridos se asignarán a los asistentes y sobre todo, cómo esta formación contribuye al desarrollo de las competencias que la empresa necesita que posea su personal. Esta información es clave para que los participantes en una actividad formativa aprovechen al máximo las clases ya que guiará sus intervenciones e interacciones tanto con el formador como con el resto de asistentes.
3. Recursos necesarios, el material y medios didácticos descritos en el diseño del curso deben estar  a disposición de los asistentes y del formador en tiempo y lugar, evitando esperas, tiempos muertos e improvisaciones.
4. Competencias del formador. En mi opinión es muy importante lograr un equilibrio entre el perfil técnico y psicopedagógico de un formador. ¿de qué sirve que una persona sea una eminencia en un tema si no sabe transmitir sus conocimientos ni crear ambientes de aprendizaje?, mas vale que sea menos eminencia y posea experiencia profesonal y docente en el tema que imparte.
5. Evaluación de la actividad, ¡ojo!, del curso, no de la eficacia. Una vez finalizada la formación, la empresa debe solicitar feedback a los asistentes acerca de cómo el curso ha cubierto las expectativas, la utilidad de los contenidos y el grado de aplicación que puede tener en la empresa.
6. Oportunidad de la formación, es necesario que las personas que acuden a formación tengan la oportunidad de aplicar lo aprendido en el curso tras su finalización. Muchas de las causas por las que una actividad formativa no es eficaz, se debe a que los conocimientos adquiridos no se aplican o transfieren al trabajo en la empresa o a otros compañeros de forma inmediata, ocasionando que los aprendizajes no se consoliden y que la formación no haya contribuido al desarrollo de competencias.
7. Conjugación con otras acciones. La formación debe formar parte de una estrategia y estar integrada en el Plan de Desarrollo de cada empleado  ya que,  además de ser oportuna,  debe ir acompañada de otras acciones encaminadas al aumento del nivel de competencia: aplicaciones en puesto de trabajo, acciones de entrenamiento, supervisión y tutela por parte de personas que poseen el nivel de competencia a alcanzar,…
8. Evaluación de la eficacia. Unos seis meses  después de haber recibido la formación se debe evaluar la eficacia de la formación, en términos de aumento de capacidad y competencias del empleado y aumento de la eficacia y productividad en los trabajos que realiza. Este aspecto  es una fuente de aprendizaje muy importante para los mandos y responsables de desarrollo de la empresa. Permitirá poseer criterios de decisión en un futuro que impactarán en la rentabilidad de la inversión que realiza la empresa en el aumento de su capital humano.

Fuente: http://www.estartap.com/

El compromiso laboral de los empleados está proporcionando, en la mayoría de las ocasiones, mediante la capacitación y el desarrollo empresarial. Se conoce que esto es un aspecto motivador muy fuerte, sobre todo entre los principios mediados en la carrera profesional de los trabajadores. La oportunidad de crecer, de seguir aprendiendo y ser capaz de tomar el trabajo correspondiente a través de programas de educación fuera de la empresa, puede ser un factor muy importante que beneficiará a ambas partes, es decir, al trabajador y a la empresa. Además, la tutoría, los distintos proyectos abordados, y la rotación laboral, son maneras en que las empresas pueden fomentar el aumento de los conocimientos y habilidades de sus trabajadores. Esto es, a menudo, muy eficaz en las estrategias de compromiso de sus empleados.

Sin embargo, existe un reto para esta estrategia. Dado que las empresas han reducido su tamaño, sobre todo por la recesión económica existente, estas pueden ser incapaces de pagar los presupuestos de formación que pueden ofrecer. Algunas empresas están siendo creativas en este ámbito, pero el costo es un factor limitante.

Otra de las preocupaciones en torno a la formación y desarrollo de los trabajadores, es que a veces los empleadores utilizan la formación como una solución para los problemas de otros, cuando, de hecho, el problema puede ser otro. Algunas empresas lanzan una solución de capacitación cuando realmente esto no es la solución al problema. Así que la formación y el desarrollo pueden ser mal utilizados como un método de compromiso para los empleados.