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La formación es una de las formas básicas de garantizar el desarrollo profesional
Por admin - Sin categoría - 6 septiembre, 2011
Fuente: http://www.equiposytalento.com
La formación es una de las patas básicas dentro de la política de Recursos Humanos de Lastminute.com y Toni Ortiz insiste en destacar que “todos los empleados tienen acceso a cursos elearning. Para nosotros, estos cursos son una de las formas básicas de garantizar el desarrollo profesional”. En lastimniute.com, el equipo trabaja bajo objetivos y estos cursos son, además, “una ayuda para conseguirlos”, añade. De hecho, esta facilidad a la hora de desarrollar la formación de los empleados es una de las características que el propio Ortiz destaca en las entrevistas de selección.
Lastminute.com nació en 1998 y desde entonces se ha consolidado como una de las agencias de viajes online líder en Europa. Con una amplia oferta de vuelos a 4.500 destinos y más de 100.000 hoteles para elegir, lastminute.com permite que los viajeros de todo el mundo disfruten de unas vacaciones 5 estrellas al precio de 3. Toni Ortiz, HR generalist – italy& spain de Lastminute.com, ha hablado en exclusiva con Equipos&Talento sobre la gestión de su departamento.
Lastiminute.com es una empresa joven formada por “profesionales con iniciativa, con buen nivel de inglés y conocimiento del mundo online”. Actualmente, el 65% de la plantilla está formada por mujeres (frente al 35% de hombres), ya que muchas proceden del sector turismo, y en este mercado se licencian más mujeres que hombres.
Otro dato que apoya a la visión externa que tiene la empresa es que el 30% de los empleados no son nacionales; es decir contamos con trabajadores provinente de Italia, Camerún, Egipto, Holanda, etc. Para garantizar esta multiculturalidad, la empresa trabaja mucho “el reclutamiento interno”, comenta Toni Ortiz. A esto añade que: “Si se detecta gente con potencial, apostamos por ella. Los propios empleados pueden pedir acceder a vacantes, tanto en su sede como en cualquiera del grupo, además pueden conocer las ofertas en la web de la empresa, etc.”.
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Crónicas alemanas: La Formación Profesional en este país, o la simbiosis formación-trabajo
Por admin - Sin categoría - 2 septiembre, 2011
Fuente: http://www.periodistas-es.org/
En un momento en el que el Consejo de Ministros acaba de aprobar un nuevo contrato de formación para jóvenes desempleados del que podrán beneficiarse alrededor de 1.200.000 menores de 30 años, inmersos en esa llamada “generación perdida” como la denominó en su día Dominique Strauss-Kahn, antiguo director general del Fondo Monetario Internacional, no está de más conocer cómo funciona el sistema de Formación Profesional en Alemania, el motor de esta Unión Europea cuyas cuadernas parecen resquebrajarse, económicamente hablando.
Los sistemas de educación son bastante diferentes en España y Alemania y cada cual puede tener su parecer al respecto, pero a la hora de la verdad, cuando se palpan los resultados, los datos hablan por sí solos. A grandes rasgos, en el país germano la Educación Primaria dura hasta los 10 años, y a partir de esa edad los alumnos son encaminados hacia la Secundaria, donde se dan los diferentes tipos de estudio: Gymnasium, o Instituto, donde van los estudiantes encaminados hacia las carreras universitarias; la Realschule y la Hochschule, estudiantes que harán las distintas formaciones profesionales. Hay puentes para pasar de un grado a otro, llegado el caso. A partir de los 18 años comienzan los estudios universitarios, y los de formación pueden comenzar a los 16, compaginando estudios con aprendizaje remunerado por las empresas. En cuanto a España se refiere, a grandes rasgos, la Enseñanza Primaria dura hasta los 12 años. De 12 a 15 se estudia la ESO, y de 16 a 18 el Bachillerato, para pasar a la Universidad, previa Selectividad. A partir de los 16 años se accede a la Formación Profesional de Grado Medio, y a partir de 18, con el Bachillerato aprobado, a la de Grado Superior. La Formación Profesional no está remunerada en ningún caso.
Una de las diferencias entre España y Alemania en cuanto a la Formación Profesional se refiere, es que en el país germano dicha FP no está desprestigiada como tal enseñanza, cosa que sucede en España, donde es considerada como la “hermana pobre”, el furgón de cola donde van a parar los menos capacitados. En contra de lo que pudiera pensarse, en Alemania los estudiantes que van a la Universidad están en torno al 36%, mientras que la FP la estudian un 56%, aproximadamente. Claro que el que allí logra llegar a la Universidad lo tiene claro, por la selección a la que ha sido sometido. Por el contrario, y según los datos publicados, el fracaso en la Educación Secundaria en España está en el 32%, mientras que en la Universidad el 31% de los alumnos abandona la carrera en el segundo curso.
La Formación Profesional en Alemania está regulada por Ley desde 1969. A partir de los 16 años, los alumnos comienzan dicha formación en las empresas, que puede durar dos o tres años, tiempo en el que se alternan las horas lectivas con las prácticas en dichas empresas, que son remuneradas, cotizando a la Seguridad Social. Gobierno y empresarios corren con los gastos, mientras que las Cámaras de Comercio gestionan todo el tema entre firmas y centros de formación. Por su parte los sindicatos, muy implantados en toda Alemania, apoyan este sistema. Como es natural, las empresas forman a los jóvenes de cara a sus necesidades, pero en realidad se trata de una simbiosis empresa-trabajador, ya que el 78% de los jóvenes acaba quedándose en la empresa en la que se ha formado.
Dos datos me han llamado poderosamente la atención durante este verano, tiempo de búsqueda y elaboración de documentación para esta serie de crónicas alemanas que irán viendo la luz próximamente. Una es la comparación del paro juvenil entre España y Alemania, que en el primer caso es del 42%, mientas en el segundo apenas llega al 7,9%. El otro, que en un país donde el paro juvenil es casi inexistente, los puestos de trabajo de las grandes cadenas comerciales de alimentación están ocupados por jóvenes alemanes, mientras que en España la casi totalidad de puestos de trabajo están a cargo de extranjeros.
Y uno se pregunta: ¿Cómo es posible que esto suceda en un país con casi cinco millones de parados, en el que además el 42% es paro juvenil? En buena lógica, esos cientos de miles de jóvenes estarían deseando ocupar un puesto de trabajo.
Las cadenas de alimentación visitadas para su comprobación “in situ” han sido por parte alemana REWE, Aldi, Lidl, y por parte española Mercadona, Simply o Día. Mientras en las primeras los trabajadores eran jóvenes alemanes, en las españolas eran extranjeros en un 80-90%. Esto no es estar en contra de los trabajadores inmigrantes, por supuesto; antes bien al contrario, bienvenidos sean, pues parece ser que los necesitamos, al menos en ciertos sectores, como los de alimentación, hostelería, limpieza, servicio doméstico, construcción…
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Jóvenes con empleo y contrato, pero sin cursos
Por admin - Sin categoría - 1 septiembre, 2011
Fuente: http://www.cincodias.com/articulo/economia/jovenes-empleo-contrato-cursos/20110831cdscdieco_4/
Los departamentos de recursos humanos de las empresas pueden suscribir desde hoy mismo el nuevo contrato de formación y aprendizaje para jóvenes de entre 16 y 30 años, parados y sin cualificar. Esto es posible tras la publicación ayer en el Boletín Oficial del Estado (BOE) del real decreto-ley sobre medidas laborales aprobado el viernes por el Consejo de Ministros.
Ahora bien, todos estos jóvenes podrán tener un trabajo que les ocupe el 75% de su jornada pero ¿dónde van a ir a formarse en el 25% de la jornada restante?, tal y como prevé la nueva ley.
Pues esta respuesta aún no está clara. Según el decreto publicado en el BOE, los cursos formativos que se alternen con un empleo retribuido deberán impartirse en un centro “reconocido para ello por el sistema nacional de empleo”.
En concreto, la norma especifica los siguientes centros: aquellos integrados públicos y privados concertados de formación profesional; los del sistema educativo que ofertan formación profesional; los Centros de Referencia Nacional; los públicos del Sistema Nacional de Empleo; y los privados acreditados del Sistema Nacional de Empleo que ofertan formación profesional para el empleo.
Pero ninguno de estos centros tiene aún programas ni cursos específicos que impartir a los jóvenes con el nuevo contrato formativo, en vigor desde hoy. Es más, según el texto legal el Gobierno tendrá de plazo hasta el 31 de diciembre de este año para desarrollar un reglamento que estipule “el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos (…) en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo”. Igualmente, será este reglamento el que diga cómo se reconocerá y acreditará la formación recibida por estos jóvenes trabajadores.
Para redactar dicho texto reglamentario, la ley obliga al Ejecutivo a que haga una consulta previa a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
De esta forma, fuentes empresariales admiten que se inicia un periodo de “cierta inseguridad” a la hora de utilizar estos nuevos contratos hasta que los responsables del Ministerio de Trabajo no elaboren las reglas concretas de esta figura contractual.
En cuanto a otros detalles del decreto publicado ayer en el BOE, este precisa que los jóvenes que ya tenían un contrato de formación se regirán por la ley vigente hasta ayer y no disfrutarán de las nuevas reglas.
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La oferta de cursos de posgrado crece el 30% cada año
Por admin - Sin categoría - 30 agosto, 2011
Fuente: http://www.cincodias.com
El número de másteres y programas de doctorado crece sin parar en España. La implantación del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), más conocido como Plan Bolonia, por el que las universidades públicas y privadas están desplegando un abanico muy importante de titulaciones, y la mayor demanda de cursos por parte de los estudiantes para encontrar un empleo o mantener el que ya tienen han disparado la oferta. En el curso 2009/10 se matricularon en programas oficiales de posgrado 83.700 alumnos, el 62% más, según datos recopilados por la consultora de recursos humanos Adecco.
Las universidades públicas y las instituciones privadas ofrecen en España actualmente 4.600 programas de posgrado, una cifra que ha crecido el 30,5% en el último año. Pero no en todas las comunidades autónomas el haber cursado un posgrado es igual de determinante para acceder a un empleo. Según los datos de Adecco e Infoempleo, que han analizado 198.500 ofertas de trabajo en toda España, en Cataluña y Madrid es donde hay más procesos de selección de personal en los que se valora tener un máster o doctorado, con el 8,45% y el 7,64% del total, respectivamente. Estas cifras están muy por encima de la media nacional, que es el 5,2%.
En las comunidades donde menos se valora el posgrado en las ofertas de empleo son Aragón, Asturias y Navarra, con menos de un 2% de procesos de selección en los que se requiere una formación adicional de estas características. El máster más valorado sigue siendo el MBA, que aporta puntos en más del 40% de las ofertas de empleo de Barcelona y Madrid en las que se requiere posgrado.
Profesiones jurídicas
Por sectores, las empresas del área jurídica son las que en mayor porcentaje exigen que el aspirante haya realizado un máster. El 11,4% de las ofertas de empleo en este sector especifica este requisito, más del doble de la media del conjunto de sectores de la economía. Después de los servicios jurídicos, la consultoría es el segundo área donde más se valoran los estudios de posgrado. Según Adecco, en las ofertas de empleo en telecomunicaciones, farmacia o seguros es un requisito poco frecuente para los aspirantes.
Si por sectores son las empresas del área jurídica las que más valoran los cursos de posgrado, en el desglose por titulaciones concretas aparece en primer lugar la de ingeniero industrial. Casi en un 20% de los procesos de selección en los que se busca este perfil profesional se valora que el aspirante tenga un posgrado para hacerse con el puesto. En el caso de los titulados en Dirección y Administración de Empresas, es requisito en el 18,6% de las ofertas de empleo, en un 18,3% de los procesos de selección de economistas y en un 17% en los que se busca un profesional del derecho.
La formación relacionada con el mundo de la empresa sigue siendo de la más demandada. Un tercio de los alumnos matriculados en el último año en cursos de posgrado busca mejorar su capacitación en este segmento profesional. Sigue siendo el área de especialización más demandada, a gran distancia de los programas de ciencias sociales (16,7%), ingeniería (15,7%) y sanidad (9,5%). La mayoría de los alumnos prefiere programas de formación que se desarrollan en un solo curso académico, el 52% del total, frente a una duración mayor.
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El ITA ofrece a las pymes un método de formación a demanda
Por admin - Sin categoría - 30 agosto, 2011
Fuente: http://www.europapress.es
El Instituto Tecnológico de Aragón (ITA), dependiente del Departamento de Innovación y Nuevas Tecnologías del Gobierno de Aragón, representa a España como socio del proyecto Knowledge Pills Methodology (Metodología de Píldoras de Conocimiento), en el que participan Grecia, Polonia y Portugal, que ofrece a las pequeñas y medianas empresas (pymes) un método de formación a demanda.
Knowledge Pills Methodology (KPM) está financiado por la Unión Europea y dirigido a pymes de todos los sectores, con el objeto de facilitar la transferencia interna de conocimientos y habilidades “de una forma sencilla y efectiva,” ha informado el ITA en un comunicado.
Para ello, las empresas interesadas pueden dirigirse al Instituto Tecnológico de Aragón, donde prepararán el material personalizado, han agregado las mismas fuentes.
Asimismo, han explicado que se trata de un “innovador método de formación” que pretende la transferencia de esta metodología denominada ‘Píldoras de Conocimiento’ por técnicos-mediadores de la materia en pymes de Polonia, España y Grecia. Esta transferencia “posibilitará la formación eficaz de trabajadores dentro de la propia empresa, lo que supone un ahorro de tiempo y de dinero”.
La principal herramienta de KPM son pequeñas unidades de información multimedia, en las que se presenta cómo llevar a cabo determinadas actividades en el puesto de trabajo, mediante la reproducción de las tareas del día a día.
En las próximas semanas, se seleccionará a las empresas interesadas. Posteriormente, se elaborará el material adaptado a la demanda de las pymes y entre el próximo mes de noviembre y febrero de 2012 se llevará a cabo la formación en el puesto de trabajo.
NECESIDADES
Las necesidades de las pymes pueden ser desde la formación de gestión de servicios o la fabricación de piezas hasta la evacuación de un edificio dentro del programa de riesgos de salud laboral, entre otras cuestiones.
El intercambio y la evaluación posterior de estas empresas participantes será clave en la mejora e implantación de KPM en la formación e-learning.
De este modo, el proyecto “va a promover la mejora de los procesos en el aprendizaje” y va a introducir mecanismos de intercambio entre los socios de KPM, empresas beneficiarias y las propias instituciones de formación, han señalado desde el ITA.
Otro objetivo es difundir los resultados del proyecto a las pymes, instituciones de formación, instituciones educativas y organizaciones de apoyo al desarrollo de las empresas “que les permita usarlo para su progreso eficiente y el de sus trabajadores”.
La firma portuguesa PRESTIN (Preparaçao de Estudos e Investimentos) es la que ha desarrollado el método de formación y la que se encarga de la transferencia al resto de socios, que son Management Observatory Foundation y Nowczesna Firma, de Polonia; Zeus Consulting, de Grecia; e ITA, de España.
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‘Aprendiendo a emprender’
Por admin - Sin categoría - 29 agosto, 2011
Fuente: http://www.elperiodicodearagon.com
Los jóvenes de la comunidad han participado gracias al Inaem en un proyecto de innovación que les ha permitido descubrir las claves que se ocultan tras una idea de negocio, gracias al cual han diseñado sus propios proyectos.
A todo se aprende, de eso no hay duda. Por este motivo, el Instituto Aragonés de Empleo quiere promover el gusanillo empresarial por los institutos de la comunidad. Para lograrlo se vale del programa Aprendiendo a emprender, puesto en marcha en catorce centros educativos en colaboración con el Gobierno de Aragón y la obra social de Ibercaja.
De este modo, los contenidos de este proyecto se han enfocado a que los jóvenes sean partícipes de todo el proceso necesario para la formación de una empresa y los contenidos han girado en torno al proceso de creación, gestión y cierre de una cooperativa educativa en el aula. Unas enseñanzas que en demasiadas ocasiones se pasan por alto, pero que son una forma de apostar por el tejido empresarial autóctono y ofrecer a los alumnos un camino desbrozado para su vocación.
En este curso no ha faltado de nada. En la fase inicial se trabajó en el descubrimiento de las capacidades personales del alumnado; después tabajaron la definición del negocio, en la que se eligió la forma jurídica idónea, el capital de los socios y los representantes; posteriormente, la imagen corporativa de la empresa, la campaña publicitaria y funciones de un gabinete de comunicación. Una vez aprendidos estos conceptos, se dio paso a los contenidos relacionados con la contabilidad de la empresa y continuaron con la formación sobre las distintas técnicas y modelos de fabricación. Así, después de todo este proceso, totalmente apegado a la realidad, han surgido dieciséis iniciativas que se presentaron el pasado 10 de junio en el mercado de Cooperativas Infantiles.
La directora gerente del Inaem, Ana Bermúdez, y la directora de la Obra Social de Ibercaja, Teresa Fernández, visitaron este mercado de cooperativas que culmina el proyecto realizado por los alumnos durante este curso. Bajo el lema ¡Ven a conocer nuestros productos!, estos jóvenes aragoneses vendieron los productos que ellos mismos han elaborado a lo largo del curso en sus propias cooperativas. Por lo tanto, en el mercado se pudieron ver propuestas como los jabones y ambientadores del instituto de La Almolda, los productos de la huerta y artesanos del centro Infanta Elena de Utebo o las camisetas diseñadas por los alumnos del instituto La Laguna de Sariñena.
Emprendedor universitario
El Inaem también trabaja en la creación de nuevas ideas gracias a Emprendedor universitario, un concurso de la Universidad de Zaragoza que quiere fomentar e impulsar el espíritu emprendedor, la innovación y el progreso, así como contribuir al desarrollo social y económico de Aragón.
El Instituto de Empleo ha participado activamente en este proyecto que pretende reconocer la iniciativa, innovación, capacidad emprendedora, talento y creatividad del desarrollo empresarial fomentando la cultura innovadora y el reconocimiento al esfuerzo por desarrollar proyectos empresariales.
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Las empresas no cotizarán por el nuevo contrato formativo
Por admin - Sin categoría - 25 agosto, 2011
Fuente: http://www.cincodias.com
El Gobierno ha diseñado un nuevo contrato denominado “para la formación y el aprendizaje” que permitirá al joven alternar sus estudios con un trabajo remunerado. La mayoría de estos contratos estarán exentos de cotizar a la Seguridad Social hasta el 31 de diciembre de 2013.
El actual contrato de formación será historia el próximo viernes. El borrador de Real Decreto-Ley de Medidas Urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes que tiene previsto aprobar el próximo Consejo de Ministros, establece -a falta de los últimos retoques- un nuevo contrato denominado para la formación y el aprendizaje, que permitirá a los jóvenes alternar sus estudios “en un centro formativo reconocido por el sistema nacional de empleo” con una actividad laboral remunerada en una empresa.
Estos contratos se podrán hacer a jóvenes de entre 16 y 25 años que carezcan de la formación necesaria para celebrar un contrato en prácticas. Si bien la edad se amplía a 30 años de forma coyuntural hasta el 31 de diciembre de 2013. No habrá límite de edad para los discapacitados.
Casi todos estos contratos estarán prácticamente exentos de cotizar a la Seguridad Social por todas las contingencias. Así, todos los nuevos contratos formativos que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2013 a mayores de 20 años inscritos como parados antes del 16 de agosto de 2011 quedarán exentos de las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato y sus prórrogas, siempre que la empresa tenga menos de 250 trabajadores. En compañías más grandes la reducción de las cuotas será del 75%. El trabajador tampoco abonará sus cuotas, pero tendrá todos los derechos, incluido el desempleo. Si la empresa convierte esta modalidad en un contrato fijo verá reducida su cotización 1.500 euros anuales (1.800 euros si es mujer) durante tres años.
La actividad laboral que desempeñen tendrá que estar relacionada con sus estudios; y su jornada laboral “no podrá ser superior al 75% de la jornada máxima del convenio o en su defecto la máxima legal”. En cuanto al salario, en ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional “en proporción al tiempo de trabajo efectivo”. Su duración será de dos años, prorrogable un tercero si así lo exigiera el proceso formativo del trabajador. O en el caso de que el joven quiera graduarse en ESO.
Las empresas gastaron cuatro veces más en despidos que en formación
Por admin - Sin categoría - 22 agosto, 2011
Fuente: http://www.elperiodicodearagon.com
Las turbulencias financieras y su extrapolación a la economía de las empresas aragoneses ha supuesto un cambio de tendencia muy fuerte en los últimos tres años, también en el caso del coste laboral. Así, mientras antes del 2007 el presupuesto dedicado a formación crecía –aunque de forma muy débil–, desde el inicio de la crisis no ha hecho más que bajar (-6,73% en los dos últimos años).
Por su parte, el aumento del número de parados ha provocado que el valor total de las indemnizaciones por despido en las empresas aragonesas haya subido un 93%, pasando de 140,52 euros en el 2008 a 271,26 en el 2010. La actividad que más ha sufrido este aumento de los costes por despedir a sus empleados es la construcción, cuyo importe ha aumentado en el mismo periodo de tiempo un 232%.
Curiosamente, en el sector del ladrillo es donde menos se invierte en capital humano. Una empresa constructora gasta por trabajador solo 42,32 euros al año. Cifra que, si bien ha crecido con respecto al 2008 en un 33,8%, se queda muy lejos del sector servicios (58,35) y, sobre todo, del sector industrial (80,07). Esta situación es entendida por los sindicatos como un contrasentido, ya que en la construcción se suelen registrar altas tasas de siniestralidad laboral (en 2010, más de 2.500 accidentes en Aragón).
UN CAMBIO DE MENTALIDAD Es indudable que la crisis ha generado un aumento importantísimo de las indemnizaciones por despido y ha hecho descender las partidas dedicadas a formación continua –que ya de por sí eran muy inferiores a los de otros países europeos como Francia, Alemania o los países nórdicos–. Sindicatos y expertos en formación profesional demandan un cambio de mentalidad empresarial, que prime más la estabilidad laboral y la recualificación profesional por encima de la indemnizaciones por despido.
“Que una empresa prefiera gastar cuatro veces y media más en despidos que en formación continua ya es algo que habla por sí mismo”, opina la profesora de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Zaragoza, Xhevrié Mamaqui, que ha realizado varios estudios sobre formación en las empresas españolas. En este sentido, Raúl Machín, secretario de política sindical y empleo de UGT en Aragón, considera que “el ajuste de plantilla debería ser siempre el último recurso”. Por ello, apuesta por el modelo alemán: “Cuando hay menos actividad, en vez de despedir a sus empleados, reducen la jornada de trabajo y dedican el tiempo restante a formación. Es decir, lo que hay que buscar es flexibilidad interna en las empresas, los despidos no son la única solución”.
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Invertir en formación, fórmula para mejorar las condiciones laborales
Por admin - Sin categoría - 29 julio, 2011
Fuente: http://www.huelvainformacion.es
La catedrática de Derecho y Trabajo de la Universidad de Málaga, Rosa Quesada Segura que afirmó que el mayor problema que existe en España con respecto al trabajo es la poca cualificación de los trabajadores: “Las diferencia con Alemania no es que trabajemos menos pero sí estamos menos cualificados y por eso somos más fácilmente sustituibles, lo que conlleva nuestra alta temporalidad y la destrucción de empleo”. Para ello, Quesada apostó por una mayor inversión en formación ya que, según la catedrática, la formación es un valor que se añade al producto y crea rentabilidad al igual como la permanencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo. Así, la experta afirmó: “En España se quiere abandonar el modelo más protector e implantar el modelo anglosajón, con pocas normas pero que garanticen los derechos fundamentales, una mayor orientación y la cualificación de trabajadores de calidad”.
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Claves para comunicar a los empleados un plan de capacitación
Por admin - Sin categoría - 27 julio, 2011
Fuente: http://rrhhdigital.com/
Un gran desafío que enfrentan los departamentos de capacitación de las empresas es el de poder motivar a los colaboradores para que participen de los cursos, los valoren y, en la medida de sus posibilidades, trasladen lo aprendido a la práctica cotidiana.
Es un gran desafío por una razón: los planes de capacitación no seducen por sí solos. Es un error pensar que a todo el mundo le gusta ir a cursos e intercambiar conocimientos. Y es aún más peligroso creer que una persona, por el sólo de hecho de asistir a un evento, va a modificar su comportamiento.
Hoy en día las empresas se están dando cuenta de que necesitan encarar una acción intensa de comunicación interna y endomarketing para lograr que la gente se sume a las actividades de capacitación y aplique al máximo su potencial.
1. Comunicación operativa: Para que una persona participe en un curso de capacitación debe saber que éste existe. Parece una obviedad, y de hecho lo es, pero les aseguro que en muchas empresas, cuando se le pregunta a alguien por qué no asistió a un curso, responde: “porque no sabía”. Entonces la empresa debe asegurarse de comunicar lo básico:
• Los cursos que se van a dictar durante el año
• A quién están dirigidos o quién puede participar
• Si se necesitan conocimientos previos y cuáles
• La duración y el lugar donde se dictan
• Cómo inscribirse o si necesitan autorización de un líder, etc.
Además los colaboradores deben saber dónde van a encontrar esta información (por ejemplo, en una sección dentro de la Intranet, o en las reuniones mensuales con su líder o en carteleras, etc.), y es clave que esté siempre actualizada.
2. Comunicación estratégica: Una vez que la persona sabe acerca de la existencia del curso, tiene que conocer las intenciones estratégicas que hay detrás. Es decir: saber por qué tendría que participar en esa capacitación. En esta instancia recomiendo que la empresa comunique:
• Los objetivos del curso
• Por qué se lo invita a participar
• Por qué ese curso es adecuado para su función
• Qué espera la empresa que la persona haga luego del curso
• Quienes más van a participar (y quiénes no) y por qué
3. Comunicación motivacional: Una vez que la persona sabe qué existe el curso (operativo) y por qué tiene que asistir (estratégico), el tercer paso es que quiera participar. Aquí se juega la capacidad de la empresa para motivarlos, y para hacerlo es preciso elaborar mensajes clave que respondan las preguntas que se pueden hacer los colaboradores:
• ¿Por qué debería participar en el curso, en qué me beneficia?
• ¿En qué me afecta si no lo hago?
• ¿Voy a poder aplicar lo aprendido? ¿Cómo, dónde y cuándo?
• ¿La gerencia está realmente comprometida y le interesa que la gente participe?
• ¿Los que se capacitan, obtiene desempeños superiores o avances en su plan de
carrera?
• ¿Qué opina la gente que ya participó de este curso?
A la vez los líderes deben manifestar públicamente que valoran que la gente concurra a las capacitaciones. Lamentablemente a veces los cargos directivos envían, sin querer, mensajes desmotivadores que se manifiestan en expresiones que subestiman la importancia del curso, o en lamentos por la “pérdida de días de trabajo”, o directamente por el total desconocimiento de que un colaborador está participando en un programa de formación.
4. Comunicación ascendente: Por último, siempre recomiendo abrir un canal de comunicación ascendente en tres instancias:
a. Antes del curso: Hablar con los futuros asistentes a los cursos, contarles acerca del programa de formación, preguntarles qué necesitan y esperan. En una palabra, involucrarlos y tomarlos en cuenta para el diseño pedagógico.
b. Durante: Monitorear cómo marchan las capacitaciones para hacer los ajustes que sean necesarios.
c. Al final: Conversar con los participantes y conocer no sólo “si les gustó o no el curso” sino si sienten que lo aprendido fue útil, si piensan que pueden aplicar los conocimientos a sus tareas y qué más necesitan en el futuro para pasar del “saber” al “hacer”.
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